L’esperimento britannico che fa diventare il dipendente azionista. In cambio dei suoi diritti
par Phastidio
martedì 17 settembre 2013
Dallo scorso primo settembre, nel Regno Unito è entrata in vigore la possibilità di un nuovo status per i lavoratori dipendenti, il cosiddetto “diritti contro azioni“. Fortemente voluto dal Cancelliere dello Scacchiere, George Osborne, il nuovo status contrattuale è visto come massimamente applicabile alle startup ed alle piccole e medie imprese, ma è adottabile da qualsiasi azienda. La normativa prevede tra l’altro che un’impresa possa offrire solo questo particolare status ai nuovi assunti. Rivoluzionario? Il tempo dirà.
La norma prevede che qualsiasi dipendente possa richiedere l’applicazione dello status di “dipendente azionista”, che si ottiene con erogazione da parte dell’azienda di capitale di rischio per importi compresi tra 2.000 e 50.000 sterline. In cambio, il dipendente-azionista deve rinunciare ad alcuni diritti, quali la possibilità di impugnare il proprio licenziamento sulla base di ingiuste motivazioni (con l’esclusione comunque di discriminazione, motivi di salute e di sicurezza delle condizioni di lavoro). Il dipendente-azionista dovrà poi rinunciare alla buonuscita prevista per legge in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, al diritto di richiedere orari di lavoro flessibili e periodi di sabbatico. Le aziende avranno benefici fiscali per l’emissione di azioni riservate ai dipendenti-azionisti, e quest’ultimi saranno esenti dalla tassazione della plusvalenza derivante dalla cessione di azioni.
Per ora si registra un interesse pressoché nullo da parte delle imprese, almeno a giudicare dalle richieste di informazioni alla struttura pubblica ad esse preposta, oltre a sospetti che il piano possa essere utilizzato per produrre forme di elusione fiscale a vantaggio dei manager. Vi sono poi serie riserve di alcuni osservatori circa il rischio che un simile inquadramento possa produrre attriti tra lavoratori che hanno deciso di cedere i propri diritti e gli altri. Il piano è comunque interessante sotto altri aspetti, tipicamente quelli della compartecipazione dei lavoratori alle decisioni aziendali.
Non si tratta, evidentemente, di una cogestione alla tedesca, perché nulla è previsto in questo senso. Vi è poi il problema della eventuale monetizzazione di azioni non quotate, che potrebbe rendere problematica l’adozione di tale schema per le startup e per le piccole e medie imprese. Ma il piano rappresenta un tentativo di monetizzazione di “diritti” dei lavoratori.
Non sappiamo se l’idea avrà successo, ma se la tendenza è quella allo smantellamento delle protezioni dei lavoratori per aumentare la flessibilità d’impiego e reggere il confronto con altre aree geografiche, un provvedimento del genere rischia di essere una effimera transizione verso una “flessibilizzazione senza compensazione”.
E servirebbe anche ricordare che il Regno Unito, pur se meno sclerotizzato della media dei paesi del continente, è e resta un sistema sociale europeo, con tutto quello che ciò implica in termini di protezioni a vantaggio del lavoro.